Geçenlerde incelediğim 2018 yılında yapılmış bir küresel liderlik araştırması, yetenek yönetimi ile ilgili oldukça endişe verici bir istatistik paylaşmış. 2021 yılında tekrarlanan aynı araştırma ise maalesef bu istatistiği tekrar masaya yatırmış. Bu araştırmalara göre CEO’ların %86 sı mevcut kurumsal stratejileri uygulayacak yeteneğe sahip olmadıklarını düşünürken her dört CEO’dan biri organizasyonlarında liderlik gelişiminin ya olmadığını ya da düşük kaliteli olduğunu belirtmiş.
Bu sonuçları iki şekilde yorumlamak mümkün.
- CEO’lar insan yeteneğinin strateji üzerindeki etkisini açıkça anlamış
- CEO’lar, yetenekleri işe alma, geliştirme ve yönetmeye yönelik sorumluluklarına yeterince sahip çıkmamış.
Sonuçta bir CEO kuruluşunun yetenek kadrosundan memnun değilse öncelikle bu durumun sorumluluğunu almalı, aynaya bakmalı ve yetenek sorunu konusunda bu yazı dizisinde paylaşacağım süreçleri iyileştirmeye başlamalıdır.
Yazı dizisinin ilk bölümünde ele alacağım konu, yetenek sorununu çözmek için ilk adım niteliğinde; “Doğru Yeteneklerin İşe Alınması” olacak. Dizinin ikinci bölümünde ise yetenek gelişimini kapsayan “Yetenek Yönetimi”konusunda tecrübelerimi ve önerilerimi paylaşacağım.
İlk konumuzla başlayalım; Doğru Yetenekleri İşe Alma
Bugüne kadar edindiğim tecrübeyle, liderlerin kurdukları ekipleri hak ettiğini düşünüyorum. Beni tanıyanlar açık sözlü olduğumu ve politik davranmadığımı iyi bilir. Evet bazı okuyucularımı kızdıracağını bile bile böyle düşünüyorum. Çünkü yetenek sorunumuz, yetenek seçimi ile başlar ve kötü bir işe alım yapıldığında, yöneticilerin kendilerinden başka suçlayacak kimseleri yoktur.
Çoğu şirketin yetenek edinme konusunda başarısız olmasının nedeni; ihtiyaç duyulan yetenekleri yanlış belirlemek veya yanlış mercekten arama yapmaktır. İhtiyaç duyulan yetenekleri belirlerken sadece içinde bulunulan zamana odaklanmak, gelecekteki büyüme hedeflerini hesaba katmamak, doğru yeteneklerin belirlenmemesine neden olur.
Bunun yanı sıra müşterilerimizle yapmış olduğumuz görüşmeler sırasında işe alım yaparken adayların kültürel dokuya uyumu da çokça konuşulan bir konu. Ancak işe alım için adayların kültür uyumunu ölçmeden önce kuruluşun var olan kültürünü tanımlaması ve bu kültürü devam ettirmek isteyip istemediğine karar vermesi de önemli. Aksi takdirde değiştirmek istedikleri kültüre hizmet edecek yetenekleri işe alma süreci statükoyu koruma ile sonuçlanabilir.
Doğru yeteneklerin seçiminde diğer bir konu ise, şirketlerin çalıştıkları seçme yerleştirme danışmanlarının veya uzmanlarının yetersizliğidir. Dünya çok hızlı bir değişim içindeyken seçme yerleştirme uzmanlarının sadece STAR tekniğini bilmesi maalesef yeterli değil. Sorun şu ki, çok az insan gerçekten yeteneği tespit etme yeteneğine sahip. Yeteneği belirlemek ve işe almak, bir özgeçmişi taramaktan ve bir dizi mülakat sorusuna sahip olmaktan çok daha fazlasını gerektirir. İşe alım sürecinde yaratıcı ve sezgisel olarak ele alınması gereken değerler, vizyon, kültür gibi pek çok konu vardır. Ne yazık ki, seçme sürecinde pek çok iyi aday gözden kaçabilir. Bunun yanı sıra birinin geçmişte başarılı olması, onun şirketiniz için başarılı olacağı anlamına gelmez. Aynı şekilde, birinin önceki bir pozisyonda başarısız olması, şirketiniz için en iyi performans gösteren kişi olamayacakları anlamına da gelmez. Yeteneği değerlendirmek de aslında bir yetenektir. İşe alım danışmanlarının veya uzmanlarının strateji, marka, operasyonlar, BT ve finans gibi birçok temel işlevsel alanı kapsayan sofistike, ancak eklektik bir beceriler karışımına sahip olması ve iş zekâsı konusunda tecrübelerinin de olması gerekir.
İş, önerilen adaylarla görüşmeye geldiğinde ise, yöneticilerin sıklıkla yaptıkları hatalardan biri, ihtiyaç duyulan yetenekler için olmazsa olmazlar yerine görüştükleri adayların sahip olduğu iyi alanlara odaklanarak dikkatlerinin dağılmasına izin vermeleridir. Önemli olan, adayın büyük bir potansiyele sahip olup olmadığı, bitirdiği okul, şirket veya şirketin ait olduğu grup içi bir çalışan olup olmadığından çok, iş için en iyi kişi olup olmadığıdır. Amaç, sadece iş için en uygun adayı seçmekten de öte en iyi adayı seçmek olmalıyken zaman zaman yukarıda bahsettiğim kafa karışıklığı veya zaman kısıtlılığı nedeniyle hatalı seçimler yapılabiliyor. Unutulmamalıdır ki tek bir hatalı seçim hem kısa hem uzun vadede pek çok soruna yol açacaktır. Yetenek yeteneği doğurur ve besler. Yaratıcılığı, iş birliğini, büyümeyi, hızı, müşteri sadakatini, dinamik bir kurumsal kültürü ve kurumsal evrendeki hemen hemen tüm diğer olumlu etki gücünü besleyen yetenektir. Bu nedenle yöneticilerin bir pozisyonu yanlış adayla doldurmaktansa pozisyonu doğru aday bulunana kadar açık bırakması ya da dönemsel yönetici kullanması ve yetenekten ödün vermemesi en doğru karar olacaktır.
İlk 500 de yer alan firmalara yönetim danışmanlığı hizmeti veren NMT için yetenek yönetimine sadece işe alım penceresinden yaklaşmak kusurlu bir süreç tasarlamak anlamına gelir. İşte bu nedenle 26 yıldır danışmanlık ve eğitim hizmeti verdiğimiz şirketimiz ile seçme yerleştirme hizmeti verdiğimiz NMT İnsan Kaynakları şirketimizi 2022 Ocak ayında; NMT İnsan Kaynakları ve Danışmanlık çatısı altında birleştirdik. Çünkü bize göre, yetenek yönetiminde Doğru Yeteneklerin işe alınması işin sonu değil, daha çok başlangıcı…
Bir sonraki bölümde görüşmek üzere, fikirlerinizi, önerilerinizi ve katkılarınızı bekliyorum.