9-kutu modeli ya da ‘performans ve potansiyel matrisi’, yaygın olarak kullanılanın bir yetenek yönetimi ve başarı planı aracıdır. Çalışanlarınızın yeteneklerini anlamanıza ve onları nasıl destekleyebileceğinize dair stratejiler oluşturmanıza yardımcı olur.
9-kutu Modeli Ne İşe Yarar?
- Yetenek havuzunun kapsamlı bir şekilde görüntülenmesini ve kritik boşlukları tespit etmenizi sağlar.
- Yeteneklerinizi nasıl destekleyebileceğinize dair içgörüler sunar.
- Çalışanlarınızın potansiyelini ve çalışanlarınızı kaybetmenin potansiyel zararını görmenizi sağlar.
- Var olan yeteneklerinizi geliştirmek ve kurumunuzda kalmasını sağlamak için nasıl stratejiler izlemeniz gerektiğine dair içgörüler sunar.
- Potansiyel yöneticileri tespit etmenizi sağlar.
9-Kutu Modeli Nasıl Oluşturulur?
9-kutu modeli çalışanları iki farklı boyutta değerlendirir:
- Çalışanın var olan performansı
- Çalışanın potansiyeli
Çalışanları değerlendirmeye başlamadan önce değerlendirme kriterlerini belirleyerek daha objektif bir değerlendirme sağlanabilir. Performans; üretkenlik, iş kalitesi, görevleri zamanında yapma gibi kriterler üzerinden değerlendirilebilir. Potansiyel ise; liderlik, öğrenme becerisi ve adapte olabilirlik gibi unsurlar üzerinden ele alınabilir.
Çalışanlar performansları ve potansiyelleri için üç kategori üzerinden değerlendirilir: düşük, orta, yüksek.
Potansiyel:
- Düşük potansiyel gösteren çalışanlar: Potansiyelinin hepsini kullanan, daha fazla gelişmesini beklemediğiniz çalışanlardır. Ya elinden gelenin hepsini yapmaktadır ya da motivasyonu düşük olabilir.
- Orta potansiyel gösteren çalışanlar: Çalışanın şu anki pozisyonunda gelişmek için potansiyeli vardır.
- Yüksek potansiyel gösteren çalışanlar: Çalışan iş tanımı ve bireysel hedeflerinin ötesinde performans göstermektedir.
Performans:
- Düşük performans gösteren çalışanlar: Çalışan iş gerekliliklerinin ve bireysel hedeflerini yerine getirmemektedir
- Orta performans gösteren çalışanlar: Çalışan iş gerekliliklerinin ve bireysel hedeflerinin bir kısmını yerine getirmektedir.
- Yüksek performans gösteren çalışanlar: Çalışan iş gerekliliklerinin ve bireysel hedeflerinin hepsini yerine getirmektedir.
Değerlendirme sürecinde belirli sorular da analizinize yardımcı olabilir:
- Değerlendirilen çalışana daha zorlu bir görev verildiğinde, zorlukları aşabileceğine güveniyor musunuz?
- Değerlendirilen çalışanın daha yüksek bir pozisyon için gerekli becerileri öğrenebileceğini düşünüyor musunuz?
- Değerlendirilen çalışan liderlik yetenekleri gösteriyor mu?
- Değerlendirilen çalışan kendini geliştirmek için yeni fırsatlar arıyor mu?
Bu iki boyut üzerindeki değerlendirmeler sonucunda çalışanlar potansiyel ve performansı temsil eden 9 farklı kutudan birisine yerleştirir. Farklı kutulara yerleştirilen çalışanlar, kendi potansiyellerini yakalayabilmek ve performanslarını geliştirmek ya da korumak için farklı eğitimler ve yaklaşımlara ihtiyaç duyarlar. 9-kutu modeli, yöneticilere çalışanlarını daha iyi anlamaları için önemli bir çerçeve sağlar.
9-Kutu Modeli Nasıl Kullanılır?
- Yüksek potansiyele sahip düşük performans gösterenler: Bu çalışanlara, iş beklentilerinizi net bir şekilde iletmek önemlidir. Performanslarındaki gelişmeleri yakından takip edin ve gelişmeleri için süre tanıyın.
- Yüksek potansiyele sahip ortalama performans gösterenler: Bu çalışanları teşvik etmek ve desteklemek için gelişim fırsatları sunulmalıdır, böylece potansiyellerini gerçekleştirebilirler. Çeşitli eğitim imkanları sunun ve gelişmelerini yakından takip ederken, başarılarını da takdir edin.
- Yüksek potansiyele sahip yüksek performans gösterenler: Bu çalışanların çabalarını ve başarılarını görün ve onları takdir edin Bu çalışanlar kurumsal büyüme için kritik önem taşırlar. Düzenli olarak iş memnuniyetlerini takip edin. Eğitimleri ve gelişimleri için yatırımlar yapın.
- Ortalama potansiyele sahip düşük performans gösterenler: Düşük performansın nedenlerini belirlemek önemlidir. Bu çalışanlara koçluk veya mentorluk programları önerilebilir. Gelişimlerini takip etmek ve kaydetmek önemlidir.
- Ortalama potansiyele sahip ortalama performans gösterenler: Bu çalışanların iş memnuniyetlerini sürdürmek önemlidir. Çeşitli eğitim imkanları sunun, başarılarını takdir edin ve performanslarını düzenli olarak değerlendirin.
- Orta potansiyele sahip yüksek performans gösterenler: Bu çalışanların performanslarını takdir edin. Çalışan bağlılığını sürdürmek için stratejiler belirleyin. Potansiyellerini gerçekleştirebilmeleri için onlara zaman tanıyın ve destek olun.
- Düşük potansiyele sahip düşük performans gösterenler: Bu çalışanlarla acil bir şekilde ilgilenmek gerekmektedir. Bu durumu oluşturan kök sebepler belirlenmelidir. Bu çalışanlar için aşırı yatırımdan kaçınılmalıdır fakat gelişimlerine nasıl destek sağlayabileceğinizi keşfetmek önemlidir.
- Düşük potansiyele sahip ortalama performans gösterenler: Bu çalışanlar için yapacağınız yatırımları dikkatlice düşünmek gerekir. Bireysel performans iyileştirme planları oluşturmak ve gelişimlerini takip etmek önemlidir.
- Düşük potansiyele sahip yüksek performans gösterenler: Bu çalışanların mevcut rollerinde memnuniyetlerinin devam ettiğinden emin olunmalıdır. Önemli maaş artışları, bonuslar veya yüksek sorumluluklu pozisyonlara terfi etme konusunda dikkatli olunmalıdır. Kendilerini geliştirmeleri için teşvik etmek gerekebilir. Gelecekte beklenen değişikliklere hazırlanmaları için desteklenmelidirler.
Avantajları, Dezavantajları ve Alternatifleri?
9-kutu modeli, 1970’te McKinsey & Company tarafından oluşturulan ve daha sonra yaygınlaşarak kullanılan, birçok avantajı bulunan etkili bir yetenek yönetimi ve başarı planı aracıdır. Ancak, eksik kaldığı alanlar da vardır.
Bazı Avantajları:
- Şirketin yetenek havuzunu görsel olarak özetler.
- Kullanımı ve oluşturması kolaydır.
- Farklı sektör ve organizasyonlarda uygulanabilir.
- Az veri gerektirir.
- Karar alma süreçlerini kolaylaştırabilir.
Bazı Dezavantajları:
Basitlik: Bu model, çalışanların yeteneklerini ve performanslarını sadece iki boyutta değerlendirir. Bu, bazen bireylerin karmaşıklığını ve gerçek performanslarını tam olarak yansıtmayabilir.
Öznel değerlendirme: Değerlendirmeler, yöneticilerin sübjektif yargılarına dayanabilir ve bu da adil olmayan sonuçlara yol açabilir. Objektif olmayan değerlendirme kriterlerinin kullanılması, modelin güvenilirliğini etkileyebilir.
Bu dezavantajların yanı sıra, 9-kutu modelinin oluşturulmasının ardından geçen 54 yıl içinde, iş dünyası ve gereksinimleri de doğal olarak değişti. Örneğin; uzaktan çalışma modelleri yaygınlaştı, gelişen teknoloji ile birlikte iş dünyası hızlandı, ve çalışanların ihtiyaçları değişti.
9-kutu modeli liderleri belirlemek, eğitim ihtiyaçlarını çıkarmak, yetenek havuzunu yönetmek, kurum içinde oluşabilecek yetenek boşluklarını tespit etmek için etkili, kullanışlı, görece basit ve görsel bir araçtır fakat kurumlar kendi ihtiyaçlarına göre alternatif araçları da değerlendirmelidir.
Alternatifler:
360 Derece Geri Bildirim:
360 derece geri bildirim sistemi, bir çalışanın iş ortamında yer alan çeşitli kaynaklardan, yöneticilerden, meslektaşlarından, astlarından ve bazen müşteriler veya müşteriler gibi dış paydaşlardan geri bildirim toplama yöntemidir. Geleneksel üstten aşağı değerlendirmelere kıyasla daha kapsamlı ve dengeli bir değerlendirme sunmayı amaçlar.
Sürekli Geri Bildirimi:
Yıl boyunca yöneticiler ve çalışanlar arasında devam eden, gerçek zamanlı geri bildirim üzerine kuruludur. Bu yaklaşım, sürekli olarak net bir şekilde hedefleri ve beklentiler belirleme, düzenli geri bildirim ve destek sağlama ve sürekli iletişim yoluyla performans ve gelişimi değerlendirmeyi içerir.
16-Kutu Modeli:
16-kutu modeli, 9-kutu modelinin modifiye edilmiş bir versiyonudur. Çalışanların performanslarını ve potansiyellerini daha iyi değerlendirebilmek için 3×3’lük bir matris yerine 4×4’lük bir matris kullanılır. 16-kutu modelinde orta nokta ya da ortalama bir performans ve potansiyel olmadığı için, yöneticilerin çalışanları değerlendirirken daha düşünceli bir yaklaşım benimsemeleri teşvik edilir.
