Yıllardır işe alım süreçlerinin içinde olan herkes aynı durumu defalarca yaşamıştır.
CV gelir. Hatta çok gelir.
Ama bir noktada süreç durur.
Kimse yüksek sesle söylemez ama herkes aynı şeyi düşünür.
Bu olmadı.
Burada durup biraz geriye çekilmek gerekir.
Sorun gerçekten aday mı.
Yoksa sürecin kendisi mi.
Şirketler aday bulamadıklarını söyler.
Adaylar ise doğru süreci bulamadıklarını.
İki taraf da haklıdır.
Ama ortada bir eşleşme problemi vardır.
Bu noktada işe alım artık operasyonel bir faaliyet olmaktan çıkar.
Stratejik bir karar alanına girer.
CV, adayın bugüne kadar yaptıklarını anlatır.
Oysa bir pozisyon açıldığında şirketin aradığı şey geçmiş değildir.
Gelecekte o rolün nasıl bir etki yaratacağıdır.
Sahada en sık gördüğümüz kopukluk da burada başlar.
CV kağıt üzerinde uygundur.
Ancak ekip dinamiğine oturmaz.
Yönetici beklentisi net değildir.
Rolün gerçek öncelikleri baştan doğru tarif edilmemiştir.
Bu durumda süreç uzar.
Taraflar yorulur.
Ve çoğu zaman sonuç değişmez.
Arayış uzar, karar ertelenir, süreç yeniden başlar.
Bu tablo genellikle aday eksikliğinden değil, işe alım yönteminin problemle örtüşmemesinden kaynaklanır.
Her pozisyon aynı değildir.
Dolayısıyla her işe alım ihtiyacı da aynı yöntemle ele alınamaz.
Doğru kurgulanmış bir seçme ve yerleştirme süreci, rolü net olan ve erişilebilir aday havuzuna sahip pozisyonlarda son derece sağlıklı çalışır.
Burada mesele yöntem değil, yöntemin doğru yerde kullanılmasıdır.
Ancak bazı roller vardır.
Organizasyon içindeki etkisi yüksektir.
Zamanlama kritiktir.
Aday havuzu dardır.
Doğru kişi çoğu zaman aktif olarak iş aramaz.
Bu noktada headhunting devreye girer.
Headhunting, CV üzerinden yürüyen bir süreç değildir.
Daha çok piyasayı okuma, doğru kişiye doğru zamanda ulaşma ve süreci dikkatle yönetme işidir.
Pozisyon ilan metninden değil, işin kendisinden okunur.
Rolün organizasyon içindeki yeri ve yarattığı etki dikkate alınır.
Şirket beklentileri ile piyasa gerçekleri arasında denge kurulur.
Aktif olarak iş aramayan ama doğru koşullarda değerlendirme yapabilecek adaylara odaklanılır.
Amaç çok sayıda adaya ulaşmak değildir.
Amaç doğru adayla, doğru zamanda ve doğru çerçevede temas kurmaktır.
Bu da deneyim, piyasa bilgisi ve zamanlama hassasiyeti gerektirir.
Bugün özellikle nitelikli ve pasif adayların süreçten çekilme nedenleri büyük ölçüde nettir.
Ve bu nedenlerin çoğu ücretle ilgili değildir.
Rolün baştan net anlatılmaması.
Sürecin uzaması ve belirsiz ilerlemesi.
Geri bildirim verilmemesi.
Yönetici ile aday arasında sağlıklı bir temas kurulamaması.
Nitelikli adaylar bir pozisyondan çok, neyin parçası olacaklarını görmek ister.
Kendilerinden ne beklendiğini ve bu rolün onlara ne katacağını bilmek ister.
İyi bir işe alım süreci, aday bulmaktan önce doğru soruları sormakla başlar.
Biz işe alımı tek bir yöntemle ele almıyoruz.
Seçme ve yerleştirme ile headhunting, doğru yerde kullanıldığında birbirini tamamlayan iki yaklaşımdır.
Önce rol netleşir.
Sonra beklentiler.
Ardından piyasa gerçekleri.
Yönetici sürece doğru noktadan dahil edilir.
Adayla iletişim doğru zamanda ve doğru dil üzerinden yürütülür.
Süreç hızlandırılırken kaliteden ödün verilmez.
Olası riskler en baştan görülmeye çalışılır.
Bu yaklaşım, işe alımı bir boşluğu kapatma refleksinden çıkarır.
Şirketler için uzun vadeli ve sağlıklı bir karar sürecine dönüştürür.
İşe alım artık yalnızca İK’nın yürüttüğü bir operasyon değildir.
Doğru yeteneği doğru zamanda kazanmak, bugün açık bir rekabet avantajıdır.
Bu nedenle sorulması gereken soru CV toplayabiliyor muyuz değildir.
Doğru adayı, doğru yöntemle yönetebiliyor muyuz.
Çünkü doğru eşleşme tesadüf değildir.
Doğru tanım, doğru yöntem ve doğru zamanlamanın sonucudur.
Ve bu, ciddi bir uzmanlık gerektirir.
