Son dönemde hem İK ekiplerinden hem de yöneticilerden aynı cümleyi sıkça duyuyorum:
“Çok fazla CV geliyor ama hiçbiri olmuyor.”
Bu noktada durup şunu sormak gerekiyor:
Bugün işe alım süreçlerinde gerçekten neyi yönetiyoruz?
Adayı mı, CV’yi mi, yoksa belirsizliği mi?
Şirketler “aday yok” derken, adaylar ise “doğru süreci bulamıyoruz” diyor.
Bu iki cümle arasındaki boşluk büyüdükçe, işe alım yalnızca operasyonel bir süreç olmaktan çıkıyor ve stratejik bir probleme dönüşüyor.
Aday tarafında ise bambaşka bir gerçeklik var.
Nitelikli adaylar her zamankinden daha seçici. Süreçleri yakından inceliyor, şirketleri birbirleriyle karşılaştırıyor ve çoğu zaman gelen tekliflere temkinli yaklaşıyor.
Bu noktada asıl soru netleşiyor:
Gerçekten sorun aday bulamamak mı?
Yoksa asıl mesele, işe alımı hâlâ CV odaklı ve tamamen operasyonel bir çerçevede ele almamız mı?
CV Neden Artık Yeterli Değil?
CV, adayın geçmişini anlatır. Oysa şirketler bir pozisyon açtığında aslında geleceğe dair bir beklenti tarif eder.
Bugün pek çok işe alım sürecinde aynı kopuklukla karşılaşıyoruz:
- CV teknik olarak uygun oluyor,
- Ancak ekip dinamiğine uymuyor,
- Yönetici beklentisi net değil,
- Rolün gerçek ihtiyaçları doğru tanımlanmamış oluyor.
Sonuç ise oldukça tanıdık:
Aylar süren süreçler, karşılıklı hayal kırıklıkları ve defalarca söylenen “olmadı”lar.
Headhunting’in Görünmeyen Tarafı
Headhunting hâlâ birçok yerde “CV bulup iletmek” olarak algılanıyor.
Oysa sahada yapılan iş bunun çok daha ötesinde.
Gerçek anlamda headhunting;
- Pozisyonu ilan metninden değil, işin kendisinden okur,
- Yöneticinin dile getirmediği beklentileri analiz eder,
- Piyasa gerçekleriyle şirket beklentileri arasında denge kurar,
- Adayın yalnızca yetkinliklerini değil, motivasyonunu ve kırılma noktalarını da anlar.
Bu yaklaşım; piyasayla sürekli temas hâlinde olmayı, aday ve şirket tarafını aynı anda yönetebilmeyi gerektirir.
Kısacası, bu iş ciddi bir uzmanlık alanıdır.
Adaylar Neden Süreçten Çekiliyor?
Son yıllarda kaybedilen adayların büyük bir kısmı maaş nedeniyle değil, süreç nedeniyle geri adım atıyor.
Sahada en sık karşılaştığımız nedenler oldukça net:
- Rolün baştan doğru ve net anlatılmaması,
- Sürecin uzaması ve belirsizlik,
- Geri bildirim eksikliği,
- Yönetici ile aday arasında kurulamayan bağ.
Bugünün nitelikli adayları yalnızca “bir iş” aramıyor.
Anlaşıldıklarını hissettikleri, beklentilerin açık olduğu ve güven veren bir sürecin parçası olmak istiyorlar.
Headhunter Burada Ne Yapar?
İyi bir headhunter yalnızca adayla değil, şirketle de çalışır.
- Rolü, ihtiyaçları ve öncelikleri en başta netleştirir,
- Röneticiyi sürecin aktif bir parçası hâline getirir,
- Adaya yalnızca pozisyonu değil, şirketin hikâyesini de anlatır,
- Süreci hızlandırırken kaliteden ödün vermez,
- Her iki taraf için de olası riskleri önceden görür.
Bu yaklaşım, işe alımı bir “boşluk doldurma” çabasından çıkarır; şirket için stratejik bir yatırıma dönüştürür.
2026’ya Giderken Net Bir Gerçek
İşe alım artık yalnızca İK’nın omuzlarında olan, operasyonel bir süreç değil. Doğru yeteneği doğru zamanda kazanmak, şirketler için açık bir rekabet avantajı hâline gelmiş durumda.
Bu noktada soru da değişiyor:
“CV toplayabiliyor muyuz?” değil,
“Doğru adayı doğru şekilde yönetebiliyor muyuz?”
Headhunting; doğru adayı bulmaktan önce,
doğru rolü tanımlamak, doğru hikâyeyi kurgulamak ve doğru eşleşmeyi sağlamak işidir.
Ve evet, bu iş ciddi bir uzmanlık gerektirir.
