Son yirmi iki ay boyunca yaşananlar iş dünyasına muazzam bir karmaşa ve değişim yaşattı. Sayılı günler içinde iş yapış şeklimizi değiştirmemiz, yeni normale uyum sağlamamız ve yeni stratejiler geliştirmemiz gerekti. Bu arada mevcut iş yapış tarzını değiştiremeyenler veya değiştirip değiştirmeyeceğine karar verebilmek için bürokratik süreçlerden geçerek zaman kaybeden işletmelerin kayıpları da maalesef sadece zamanla sınırlı olmadı.
Her işletmenin kuruluş aşamasından itibaren amacı büyümektir. Ve birçoğu da bu amacına ulaşmada başarılı olur. Müşteri sayıları ürün çeşitleri, üretim miktarları, çalışan sayıları artar, makine parkları, alanları büyür. Büyür, ama büyüdükçe başlangıçta güçlü olan yönlerinde kayıplar yaşadıklarını fark etmeye başlarlar. Tıpkı bir insanın yaşlanma süreci gibi esneklikleri, hızları, çeviklikleri, enerjileri, motivasyonları azalır. Bu süreç aslında yaşlandıkça varlıklarımız artarken, gençken sahip olduğumuz enerjimizi kaybetmeye benzer. Yaşlandıkça kayıplarımızı azaltmak için bazı seçeneklerimiz elbette var ancak bu süreci ne kadar yavaşlatsak da sonucu değiştirecek gücümüz maalesef yok. Sonuçta, biz insanlar senelerin etkisi altındayız. Oysa işletmeler için süreç böyle işlemek zorunda değil. İşletmeler aynı anda hem büyük olmanın avantajını kullanabilir hem de küçük bir organizasyonun çevikliğini koruyarak ilerleyebilir. Peki nasıl? Aslında çok basit; büyük şirketlerin yaptığı her şeyi doğru kabul ederek sistemlerine entegre etme yanlışına düşmeden. Amacımız daha çevik, daha esnek ve performansı sürekli yükselen bir organizasyon yaratmaksa yönetim felsefemizi, insan kaynağımızı, bilgi yönetim şeklimizi, süreçlerimizi büyük işletmelerin yaptığını kopyalayarak değil pazara ve hedeflerimize uygun şekilde kurgulayarak yapılandırmalıyız.
Otuz iki yıllık profesyonel hayatımda bir sürü hata yaptım, hata yapanlarla çalıştım ve bütün bunlar sayesinde neyin işe yaradığı neyin yaramadığı konusunda muazzam bir deneyime sahip oldum. Dolayısıyla yönetim konusunda oldukça pratik bir platformdan bu eleştirilerimi yapma imkânı bulabiliyorum.
Başarılı işletmeleri iyi bir dansçıya benzetebiliriz. İyi bir dansçı kontrolü dışında başlatılan ve sürekli değişen müziği dinlemelidir. Dans etmenin sırrı, dışarıdan birinin dansçıya “şimdi sağ ayağının tam şuraya geldiğinden emin ol, sonra sol ayağının bir ufak adım atmasını istiyorum” şeklinde verdiği komutlarda değildir. Böyle bir durumda dansçı müziği dinleyemez ve müziği dinlemediğinde ise hareketlerini zamanında veya doğru bir şekilde yapamaz. Müzik değiştiği takdirde ona verilen komutlar yeni ritme uygun olmayabilir.
Başarılı olmak isteyen işletmeler için de aynı şey geçerlidir. Büyük şirketlerin kurmuş oldukları yapılar, kurallar, reçeteler uygulamaya alındığında da, işin “ritminin” değişmesine ayak uydurmakta zorluk yaşanır. Çünkü artık doğru kabul ettiğimiz şeylerin yanlış olabildiği, geçmişte bulunan çözümlerin şimdi birer problem olarak karşımıza çıkabildiği, doğrunun ve yanlışın evrensel niteliğini yitirdiğini gördüğümüz çok farklı bir düzende yaşıyoruz. Artık ekonomiye yön veren sermaye formülünde “bilgi” oldukça güçlü bir yere sahip. Şimdi önceden belirlenmiş iş yapış modelleri yerine değişen şartlara göre kendi kendini düzenleyen, yöneten iş modellerine ihtiyacımız var. Nasıl ki iyi bir dansçı dikkatini orkestranın çaldığı müziğe yoğunlaştırır ve ayaklarının doğru hareketlerini kendisi seçerse, işletmeler de dikkatini pazara, iç yetkinliklerine, kurumun ihtiyaçlarına odaklayarak, kendi kendini yöneten, çevik, esnek ve performansı yüksek bir organizasyon haline gelebilir.
Kendi kendini yöneten organizasyonlar dediğimde, bu kuralların, süreçlerin, prosedürlerin olmayacağı anlamına gelmiyor. Tabii ki bütün bunların olması gerekiyor. Ancak karar verme, yetkilendirme anlamında yöneticilerimize daha fazla özerklik tanımaya ihtiyacımız var. Çünkü müzik değiştiğinde şimdi hangi adımları atmalıyım diye soracak zamanımız olmayacağı gibi her şeyin çok hızlı bir şekilde değiştiği bu dönemde, bir karar alabilmek için yöneticiden yöneticiye koşacak zamanımız da maalesef yok. Üstelik en tepedeki yöneticinin de doğru kararı alacak bilgiye sahip olduğunun güvencesi yok.
Kısaca başarılı bir şekilde fakat hantallaşmadan büyüyebilmemizi, organizasyonumuz dışındaki gerçeği, organizasyonumuz içindeki insanların yetkinlikleri ile onları nasıl ve nereye doğru yönettiğimiz belirleyecek. Burada altı çizili alanları kısaca açıklamaya çalışacağım.
- İnsanların yetkinlikleri: İşletmeniz içerisindeki kişiler eğitimli, güvenilir, sorumluluk sahibi ve yetkin mi yoksa tam tersi mi? Aslında her organizasyonda yukarıda belirttiğim her iki tip insan profili olabilir. Sorun hangi grubun azınlık veya çoğunluk olduğuyla ilgili.
- Nasıl yönettiğimiz: Eğer organizasyonunuzda güvenilmesi zor ve yetkin olmayan insanlar azınlıkta ise ve siz bu azınlıklarla baş etmek için aksiyon almak yerine yönetim modelinizi bu azınlıkları yönetmek üzerine kurguluyorsanız kurallarla, aşırı kontrol mekanizmaları ve mikro yönetim uygulamaları ile işletmenizi hantallaştıracağınız kesin. Oysa çoğunluktakileri harekete geçirici, insan odaklı, değerlere dayalı liderlik yetkinliklerini geliştirerek, insan kaynağımızı bu doğrultuda yönetecek iş süreçlerimizi yapılandırarak esnekliği sağlamamız ve çevik kalmamız mümkün.
- Nereye doğru yönettiğimiz: Stratejinizi somut hedeflerle şirketiniz geneline yayıyor ve bu hedeflere doğru ilerlediğinizi ölçmek için KPI’lar belirliyorsanız önemli bir adım attınız demektir. Ancak çevik işletmeleri hantal işletmelerden ayıran önemli bir farklılık, başarılı işletmelerin KPI belirlemenin tek başına “gerçek değişim yaratamayacağının” farkında olmalarıdır. KPI’ları gerçekleştirecek aksiyonlar sahiplenilmez, uygulamaya alınmaz ve takip edilmezse süreç boşa gidecektir. Üstelik değişimin sürekli olduğu unutulmadan stratejilerin ve hedeflerin dinamik bir şekilde yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya yönetilebilmesi ve yanılabileceğimizin baştan kabul edilerek değişim kararlarını erken aşamada alabilecek karar verme süreçlerinin yapılandırılmış olması çevik yönetimin en temel taşlarından biridir.
GE’den Jack Welch bir zamanlar hiyerarşik organizasyonları, “herkesin yüzünün CEO’ya, arkasının da müşteriye dönük olduğu” yerler olarak tanımlamıştı… Sonuç olarak hem büyümek hem de büyürken çevik kalmak isteyen işletmeler, organizasyonlarını yukarıdan aşağıya doğru kontrol odaklı yönetmek yerine dışarıdan içeriye doğru değer ve süreç odaklı yönetmeyi başarabilenler olacaktır. Olacak diyorum ama olması için buna şimdi başlamak lazım. Çünkü bir kriz bitse öteki çıkacak, bir trend geçse öteki gelecek ancak; sürdürülebilir başarının temeli hep aynı kalacak.
14. Dalai Lama Tenzin Gyatso’ya bir eğitimde sormuşlar: “Geçmiş yaşamlarımız hakkında nasıl fikir sahibi olabiliriz?”
Dalai Lama her zamanki gibi önce tüm şefkati ile gülmüş: “Şimdiki yaşamınıza bakın… Tüm o eski yaşamlarınızın sonucu olarak yaşıyorsunuz”
Bir başkası sözü almış bu sefer: “Peki gelecek yaşamlarımız hakkında nasıl bilgi ediniriz o zaman?”
Yine gülmüş Dalai Lama: “Şimdiki yaşamınıza bakın. Şu anda gelecek yaşamlarınızı yaratıyorsunuz.”
Herkese sağlıklı, mutlu, başarılı, huzurlu, güvenli ve hepsinin farkına varacak kadar da şuurlu seneler.
